Recruter du personnel de restaurant qui reste

En bref : un bon recrutement commence par une image claire du poste et des services, se poursuit par une annonce honnête et se termine par un essai rémunéré et un vrai démarrage. L'embauche la moins chère est celle qui reste : mettez donc votre énergie dans la première étape, pas dans la dernière.

Les règles de l'emploi diffèrent selon les pays ; vérifiez les vôtres. Les exemples de démarches légales cités ici sont ceux du Royaume-Uni (GOV.UK) : en France, renseignez-vous auprès de l'administration du travail et de l'URSSAF.

Étape 1 : définir le poste

Avant de rédiger une annonce, écrivez une page pour chaque poste avec :

• L'objet du poste en une phrase.
• Les services et les horaires, y compris les soirées tardives et les week-ends.
• Les tâches quotidiennes.
• Les compétences nécessaires dès le premier jour, et celles que vous enseignerez.
• La personne à qui il rend compte.
• Le salaire, sa révision, et la manière dont les pourboires sont partagés. Voir pourboires et service.

Soyez précis. « Aide de cuisine » peut signifier plonge, préparation ou friteuse. Dites laquelle.

Calculez vos besoins à partir du planning, pas d'une impression. Notre guide sur le coût de la main-d'oeuvre et le planning montre comment transformer la demande prévue en heures de travail. Ajoutez ensuite la couverture des congés, des arrêts maladie et des règles de repos.

Étape 2 : rédiger une annonce honnête

Les gens lisent des dizaines d'annonces. La vôtre doit être claire dès les deux premières lignes. Indiquez :

• Le poste : l'intitulé et le type (temps plein, temps partiel, occasionnel).
• Le rythme : les jours, les horaires et combien de temps à l'avance vous publiez le planning.
• Le salaire : un chiffre ou une fourchette. Les annonces qui cachent le salaire reçoivent moins de bons candidats.
• Le lieu : l'adresse ou le quartier, et comment s'y rendre en transports en commun.
• Ce que vous offrez : formation, repas pendant le service, perspectives claires de promotion, politique de pourboires.
• Ce que c'est vraiment : soyez honnête sur le rythme, la chaleur et les fins de service tardives.
• Comment postuler : une démarche simple, comme un numéro de téléphone ou un court formulaire.

Évitez les mots que vous ne pouvez pas justifier, comme « ambiance familiale », sauf si vous savez l'expliquer. Employez des termes simples et évitez toute formulation qui décourage certains groupes de postuler. De nombreux pays ont des lois contre la discrimination à l'embauche, et certains exigent des informations de rémunération dans les annonces.

Étape 3 : chercher aux bons endroits

• Vos propres clients et votre équipe. La cooptation est courante et fonctionne souvent bien. Traitez les candidats recommandés comme les autres dans la procédure.
• Écoles et formations locales d'hôtellerie-restauration. Idéal pour les postes d'entrée en cuisine et en salle, avec souvent des périodes de stage.
• Panneaux d'affichage et vitrines de commerces. Ils touchent les gens qui habitent près de chez vous, ce qui aide pour les services tardifs.
• Sites d'emploi et réseaux sociaux. Large audience, mais triez avec soin.
• Votre propre site web. Une page « Rejoignez-nous » ne coûte rien et dit aux clients que vous grandissez. Voir site web de restaurant avec commande en ligne.
• Agences. Utiles pour combler des trous et les pics saisonniers, mais coûteuses pour des postes permanents.

Répondez à chaque candidat, même par un bref refus. Cela protège votre réputation.

Étape 4 : trier vite et équitablement

Posez les mêmes quelques questions à chaque candidat d'un poste. Un court appel téléphonique de dix minutes peut vérifier la disponibilité, les attentes salariales, le trajet et le droit de travailler. Prenez des notes. Une procédure cohérente est plus équitable pour les candidats et plus facile à défendre.

Pour les postes d'expérience, demandez une référence récente et une courte description de la dernière cuisine ou salle où la personne a travaillé : le nombre de couverts, le style de service et son poste.

Étape 5 : un entretien centré sur ce que le poste exige

Interrogez sur des situations passées précises et écoutez les détails.

Pour le personnel de salle :

• Racontez une fois où un client était mécontent. Qu'avez-vous fait ?
• Comment géreriez-vous une table qui attend trop longtemps son repas ?
• Que faites-vous quand deux tables ont besoin de vous en même temps ?
• Un client dit être allergique aux noix. Que faites-vous ensuite ? (Cherchez une procédure claire : demander, vérifier auprès de la cuisine, ne jamais deviner. Voir informations sur les allergènes.)

Pour le personnel de cuisine :

• Décrivez le service le plus chargé que vous ayez fait. Quel était votre rôle ?
• Comment gardez-vous votre poste propre pendant le coup de feu ?
• Comment savez-vous qu'un poulet est cuit de façon sûre ?
• Comment gérez-vous une erreur sur une assiette ?

Pour les responsables :

• Comment construisez-vous un planning ? Comment réduisez-vous les coûts sans nuire au service ?
• Racontez une fois où vous avez dû gérer un conflit dans l'équipe.
• Quels chiffres suivez-vous chaque semaine ? (Voir les cinq chiffres de la semaine.)

Ne posez pas de questions sur des sujets protégés par le droit de la non-discrimination, comme l'âge, la situation familiale, la santé, la religion ou le projet d'avoir des enfants. Interrogez sur la disponibilité et la capacité à faire le travail, pas sur la situation personnelle.

Étape 6 : utiliser un service d'essai rémunéré

Rien ne remplace le fait de voir quelqu'un travailler. Un service d'essai de deux à quatre heures à un moment calme montre comment la personne gère les consignes, sa rapidité, sa propreté et son rapport à l'équipe.

Règles pour un bon essai :

• Payez-le. Dans de nombreux pays, des essais non payés peuvent enfreindre les règles sur le salaire minimum et l'emploi. Vérifiez la loi locale et respectez-la.
• Indiquez le programme avant leur arrivée : heure, tenue, qui demander.
• Donnez une tâche simple et une personne désignée pour travailler avec eux.
• Demandez l'avis de votre équipe.
• Donnez un retour au candidat, quelle que soit l'issue.

Étape 7 : contrôler le droit de travailler et les références

Les employeurs doivent vérifier que les nouveaux salariés sont autorisés à travailler dans le pays. Au Royaume-Uni, la procédure et les documents sont fixés par le Home Office et résumés sur GOV.UK. Les autres pays ont leurs propres contrôles : demandez à votre administration ce qu'il faut faire et conservez les traces.

Prenez des références si c'est votre politique, et posez des questions concrètes : dates, poste, fiabilité et si la personne serait réembauchée. Respectez les règles de protection des données dans le traitement des réponses.

Étape 8 : faire une offre claire et écrite

Envoyez une offre écrite : le poste, la date de début, les horaires, le salaire, la politique de pourboires, la période d'essai, le préavis et la personne à qui rendre compte. Faites suivre d'un contrat conforme à la loi locale. Au Royaume-Uni, GOV.UK explique les contrats de travail et conditions d'emploi. Des conditions écrites réduisent les litiges et facilitent la première semaine.

Étape 9 : préparer la première semaine

Un mauvais départ est la première cause de départs précoces. Avant l'arrivée de la personne :

• Mettez-la au planning avec un parrain désigné.
• Préparez sa tenue, son casier, son identifiant et son plan de formation.
• Dites à l'équipe qui arrive et ce que cette personne fera.
• Planifiez l'accueil : sécurité, hygiène, allergènes, systèmes et carte.

Pour les identités et les accès dans vos systèmes, les outils d'équipe et de services de DineHarbor donnent à chacun son propre identifiant et limitent l'accès à son rôle. Voir services et autorisations du personnel. Suivez ensuite le guide de formation.

Recruter pour une haute saison

Si vous avez besoin de renforts pour un pic, commencez trois à quatre semaines plus tôt que vous ne le pensez. Proposez des contrats à durée déterminée avec une date de fin claire et une possibilité de poursuite. Formez le personnel saisonnier avec une version plus courte et ciblée de l'accueil, et gardez une liste des bons éléments pour l'an prochain.

Erreurs à éviter

• Recruter dans la panique pour combler le trou de demain. Cela signifie souvent recruter deux fois.
• Des annonces vagues qui attirent les mauvaises personnes.
• Sauter l'essai parce que vous êtes occupé.
• Aucune condition écrite.
• Ignorer les références.
• Une mauvaise première semaine. Voir aussi fidélisation du personnel.
• Embaucher des amis sans procédure. Cela peut être bien, mais suivez les mêmes étapes.

Garder les papiers en ordre

Pour chaque recrutement, tenez un dossier simple : la candidature, les notes d'entretien, le retour sur le service d'essai, les références, la preuve du droit de travailler, le contrat signé, les validations de formation et un contact d'urgence. Conservez-le en sécurité et respectez les règles de protection des données sur la durée de conservation et les personnes qui peuvent le consulter. Un dossier propre aide quand vous devez prouver une formation lors d'une inspection, ou trancher sur ce qui a été convenu.

Dire non avec bienveillance

Vous refuserez plus de personnes que vous n'en recruterez. Prévenez rapidement et poliment les candidats non retenus et, si possible, donnez-leur une raison utile. Un bon candidat qui ne convient pas à ce poste aujourd'hui conviendra peut-être au suivant, et un candidat bien traité dit à ses amis que chez vous, c'est un bon endroit où postuler.

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