Cómo contratar personal de restaurante que se queda

En pocas palabras: una buena contratación empieza con una imagen clara del puesto y de los turnos, sigue con un anuncio sincero y termina con una prueba pagada y un buen comienzo. La contratación más barata es la de quien se queda, así que pon tu esfuerzo en el primer paso, no en el último.

Las normas laborales varían según el país; consulta las del tuyo.

Paso 1: define el puesto

Antes de redactar un anuncio, escribe una página por cada puesto con:

• El propósito del trabajo en una frase.
• Los turnos y horarios, incluidas las noches tardías y los fines de semana.
• Las tareas diarias.
• Las habilidades necesarias el primer día y las que enseñarás.
• A quién reporta.
• Sueldo, revisión salarial y cómo se reparten las propinas. Consulta propinas y cargos por servicio.

Sé concreto. "Ayudante de cocina" puede significar fregado, preparación o la freidora. Di cuál.

Calcula tus necesidades a partir del cuadrante, no de una sensación. Nuestra guía de coste de personal y cuadrante muestra cómo convertir la demanda prevista en horas de trabajo. Después añade cobertura para vacaciones, bajas y normas de descanso.

Paso 2: redacta un anuncio sincero

La gente lee decenas de anuncios. El tuyo debe ser claro en las dos primeras líneas. Incluye:

• El trabajo: el título y el tipo (jornada completa, parcial, eventual).
• La jornada: días, horas y con cuánta antelación publicas el cuadrante.
• El sueldo: una cifra o un rango. Los anuncios que ocultan el sueldo reciben menos candidatos buenos.
• El lugar: la dirección o la zona y cómo llegar en transporte público.
• Lo que ofreces: formación, comidas durante el turno, un camino claro hacia la promoción, política de propinas.
• Cómo es: sé sincero sobre el ritmo, el calor y las salidas tardías.
• Cómo presentar la candidatura: una vía sencilla, como un teléfono o un formulario breve.

Evita palabras que no puedas respaldar, como "ambiente familiar", a menos que sepas explicarlas. Usa un lenguaje sencillo y evita expresiones que desanimen a determinados grupos a presentarse. Muchos países tienen leyes contra la discriminación en la selección de personal, y algunos exigen indicar el sueldo en los anuncios.

Paso 3: busca en los lugares adecuados

• Tus propios clientes y tu equipo. Las recomendaciones son habituales y suelen funcionar bien. Trata a los candidatos recomendados como a los demás en el proceso.
• Escuelas locales y cursos de hostelería. Buenos para puestos de entrada en cocina y sala, y a menudo tienen calendarios de prácticas.
• Tablones de la comunidad y escaparates. Llegan a personas que viven cerca, lo que ayuda con los turnos tardíos.
• Webs de empleo y redes sociales. Mucho alcance, pero filtra con cuidado.
• Tu propio sitio web. Una página de "trabaja con nosotros" no cuesta nada y dice a los clientes que estás creciendo. Consulta sitio web de restaurante con pedidos online.
• Agencias. Útiles para cubrir huecos y picos de temporada, aunque caras para contrataciones fijas.

Responde a todos los candidatos, aunque sea con un no breve. Protege tu reputación.

Paso 4: filtra con rapidez y justicia

Usa las mismas pocas preguntas para todos los candidatos de un puesto. Una llamada breve de diez minutos puede comprobar la disponibilidad, las expectativas salariales, el desplazamiento y el derecho a trabajar. Toma notas. Un proceso coherente es más justo con los candidatos y más fácil de defender.

Para puestos con experiencia, pide una referencia reciente y una breve descripción de la última cocina o sala donde trabajaron: el número de cubiertos, el estilo de servicio y su puesto.

Paso 5: entrevista según lo que necesita el puesto

Pregunta por situaciones concretas del pasado y escucha los detalles.

Para el personal de sala:

• Cuéntame una vez que un cliente estaba descontento. ¿Qué hiciste?
• ¿Cómo gestionarías una mesa que espera demasiado la comida?
• ¿Qué haces cuando dos mesas te necesitan a la vez?
• Un cliente dice que es alérgico a los frutos secos. ¿Qué haces a continuación? (Busca un proceso claro: preguntar, consultar con la cocina, nunca adivinar. Consulta información sobre alérgenos.)

Para el personal de cocina:

• Describe el servicio más intenso que has tenido. ¿Cuál era tu función?
• ¿Cómo mantienes limpio tu puesto durante la hora punta?
• ¿Cómo sabes que el pollo está cocinado de forma segura?
• ¿Cómo gestionas un error en un plato?

Para los responsables:

• ¿Cómo elaboras un cuadrante? ¿Cómo recortas costes sin perjudicar el servicio?
• Cuéntame una vez que tuviste que gestionar un conflicto en el equipo.
• ¿Qué números revisas cada semana? (Consulta los cinco números semanales.)

No preguntes por temas protegidos por la ley contra la discriminación, como la edad, el estado civil, la salud, la religión o los planes de tener hijos. Pregunta por la disponibilidad y la capacidad para hacer el trabajo, no por las circunstancias de la persona.

Paso 6: usa un turno de prueba pagado

Nada sustituye a ver trabajar a alguien. Un turno de prueba de dos a cuatro horas en un momento tranquilo muestra cómo gestiona las instrucciones, su rapidez, su limpieza y su relación con el equipo.

Reglas para una buena prueba:

• Págala. En muchos países, las pruebas de trabajo sin pagar pueden infringir las normas del salario mínimo y laborales. Consulta la ley de tu país y cúmplela.
• Cuéntales el plan antes de que lleguen: hora, vestimenta, por quién preguntar.
• Dales una tarea sencilla y una persona concreta con quien trabajar.
• Pregunta a tu equipo qué le ha parecido.
• Da una opinión al candidato sea cual sea el resultado.

Paso 7: comprueba el derecho a trabajar y las referencias

Los empleadores deben comprobar que el personal nuevo puede trabajar en el país. En el Reino Unido, el proceso y los documentos los fija el Home Office y se resumen en GOV.UK. Otros países tienen sus propias comprobaciones, así que pregunta a tu autoridad qué hacer y guarda los registros.

Pide referencias cuando sea tu política y haz preguntas concretas: fechas, puesto, fiabilidad y si volverían a contratar a la persona. Cumple las normas de protección de datos al tratar las respuestas.

Paso 8: haz la oferta con claridad y por escrito

Envía una oferta por escrito: el puesto, la fecha de inicio, el horario, el sueldo, la política de propinas, el periodo de prueba, el preaviso y la persona a quien reportará. Sigue con un contrato que cumpla la ley local. En el Reino Unido, GOV.UK explica los contratos y condiciones de empleo. Las condiciones por escrito reducen las disputas y facilitan la primera semana.

Paso 9: planifica la primera semana

Un mal comienzo es la mayor causa de abandonos tempranos. Antes de que llegue la persona:

• Inclúyela en el cuadrante con un compañero asignado.
• Prepara su uniforme, su taquilla, su acceso y su plan de formación.
• Cuenta al equipo quién se incorpora y qué hará.
• Planifica la incorporación: seguridad, higiene, alérgenos, sistemas y carta.

Para las identidades y los accesos del personal en tus sistemas, las herramientas de equipo y turnos de DineHarbor dan a cada persona su propio acceso y limitan el acceso a su función. Consulta turnos y permisos del personal del restaurante. Después sigue la guía de formación.

Contratar para una temporada alta

Si necesitas personal extra para un pico, empieza tres o cuatro semanas antes de lo que crees. Ofrece contratos de duración determinada con una fecha de fin clara y la posibilidad de continuar. Forma al personal de temporada con una versión más corta y centrada de la incorporación y guarda una lista de los buenos para el año siguiente.

Errores que evitar

• Contratar con prisas para cubrir el hueco de mañana. A menudo significa contratar dos veces.
• Anuncios vagos que atraen a las personas equivocadas.
• Saltarse la prueba porque tienes trabajo.
• No dar las condiciones por escrito.
• Ignorar las referencias.
• Una mala primera semana. Consulta también la retención del personal.
• Contratar a amigos sin proceso. Puede salir bien, pero sigue los mismos pasos.

Mantén la documentación en orden

Para cada contratación, guarda un expediente sencillo: la candidatura, las notas de la entrevista, la opinión del turno de prueba, las referencias, el registro del derecho a trabajar, el contrato firmado, las firmas de formación y un contacto de emergencia. Guárdalo de forma segura y cumple las normas de protección de datos sobre cuánto tiempo lo conservas y quién puede verlo. Un expediente ordenado ayuda cuando necesitas demostrar la formación en una inspección o resolver una duda sobre lo acordado.

Decir que no con amabilidad

Rechazarás a más gente de la que contratarás. Comunica a los candidatos descartados su resultado con rapidez y educación y, cuando puedas, da un motivo útil. Un buen candidato que no encaja hoy en este puesto puede encajar en el siguiente, y un candidato bien tratado dice a sus amigos que el tuyo es un buen lugar al que presentarse.

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